Tras la denominada “Gran Renuncia” ocurrida en época pandémica, surge la etapa de “Renegociación”. En ella, los empleadores intentan conquistar a ese capital humano que priorizó la flexibilidad y la familia antes que el trabajo.
Al respecto, la consultora estratégica global Mckinsey realizó una gran encuesta global en la que logró identificar cinco tipos de trabajadores que los empleadores pueden atraer para cubrir los puestos de trabajo que no logran ocupar.
Oferta y demanda dispareja
De acuerdo con el informe de Mckinsey existe una incongruencia entre la demanda del talento para cubrir los puestos vacantes y el número de personas que quieren ocuparlos. ¿El problema? Los empleadores persisten en las mismas técnicas tradicionales para atraer a los posibles candidatos.
Las compensaciones, títulos y oportunidades de ascenso son parte de los incentivos, al parecer, ya caducos a la hora de conquistar a los potenciales trabajadores. Después de la pandemia, las personas han comenzado a reevaluar lo que quieren de un trabajo y de la vida, lo que está creando una gran cantidad de trabajadores activos y potenciales que están evitando el camino tradicionalista.
¿Qué anhelan de un empleo?
Los encuestados en los seis países mostraron un deseo consistentemente alto por:
- Un trabajo mejor pagado.
- Empleo más satisfactorio.
5 perfiles y cómo atraerlos
El estudio de Mckinsey reveló que existen los llamados empleados “tradicionalistas”. Se trata de un grupo relativamente monolítico, más reacio al cambio y que se preocupa por el balance entre la vida laboral y personal, inclinados más hacia el bienestar laboral.
Le sigue el resto de la fuerza productiva que luce más variada. Algunos trabajan por cuenta propia o son estudiantes, hay también trabajadores temporales o por turnos. “Otros han dejado sus trabajos, pero podrían ser persuadidos de regresar en las condiciones adecuadas, y están los que dicen que nunca volverán. Juntos, constituyen la mayor parte del grupo de talentos potenciales”, destaca el informe.
Los tradicionalistas
Los tradicionalistas son personas orientadas a la carrera profesional. Se sienten cómodos trabajando a tiempo completo para grandes empresas y toman en cuenta el paquete salarial y los beneficios competitivos que ofrecen. Les importa un buen título de trabajo, el estatus en la empresa y el avance profesional.
Es en definitiva un talento escaso. Por eso la lucha para retenerlos es feroz. La competencia contraataca con incentivos y salarios mucho más altos para llevarlos a su equipo. Sin embargo, esta tendencia contribuye a la inflación salarial, pero no logra resolver el problema de la “rigidez” del empleador y el trabajo.
Los “hágalo usted mismo”: Todo por la autonomía
Quienes califican en este grupo son aquellos que valoran la flexibilidad en el lugar de trabajo. A su vez, aprecian el trabajo significativo y la compensación laboral como factores que les harían regresar a formar parte de su antiguo puesto “tradicional”.
¿Cómo identificarlos?
Son trabajadores de entre 25 y 45 años, dedicados actualmente al trabajo por cuenta propia o empleados a tiempo completo en funciones no tradicionales. También se incluye trabajadores por proyecto o a tiempo parcial.
Los empleadores tienen un gran reto para poder llamar la atención de este grupo. “Las organizaciones deben demostrar que lo que ofrecen es mejor que lo que estos trabajadores han creado para sí mismos. Las empresas pueden proporcionar la libertad que anhelan estos trabajadores y un sentido de propósito, así como un paquete de compensación más allá de lo que tienen por su cuenta”.
¿Cómo atraerlos?
● Forma de trabajo modular: tareas específicas para realizar de forma independiente.
● Permitir que los trabajadores y sus equipos dicten por sí mismos cuándo y cómo se realiza la tarea.
● Adoptar la flexibilidad desde el principio, preguntando a los candidatos cuántas entrevistas preferirían tener y si preferirían hacerlo de forma remota o en persona.
Los “hágalo usted mismo” son ese grupo que renunció en la pandemia debido al estrés relacionado con la carga de trabajo, los gerentes tóxicos y el deseo de autonomía.
Los cuidadores: en casa, pero con ganas de más
El perfil de los “cuidadores” quedó fuertemente influenciado por las consecuencias de la pandemia. Su motivación principal para aceptar un empleo está marcada por la flexibilidad en el lugar de trabajo, el bienestar físico y emocional de los empleados y el desarrollo profesional.
Ellos priorizaron su salud, el cuidado de sus hijos o padres por encima del trabajo. Y aunque actualmente muchos están en búsqueda de trabajo activa o pasivamente consideran que necesitan mayor flexibilidad y apoyo del que les ofrece el empleo tradicional.
¿Quiénes lo conforman?
● Son personas entre 18 y 44 años, más mujeres que hombres, muchos de las cuales son padres u otros
cuidadores.
● Están listos para prestar su tiempo y talento a empresas que estén dispuestas a trabajar con sus horarios.
¿Cómo podría convencerlos?
● Opciones de medio tiempo.
● Semanas laborales de cuatro días.
● Horarios flexibles o paquetes de beneficios ampliados.
● Ofrecer compensaciones como la normalización de la licencia paterna y/o flexibilidad durante las vacaciones escolares.
Los idealistas: estudiantes y jóvenes a tiempo parcial
Confiabilidad y solidaridad es la principal fuente de satisfacción de este grupo a la hora de buscar empleo.
Está conformado por jóvenes y estudiantes que tienen trabajos temporales o parciales. Los idealistas enfatizan la flexibilidad, el desarrollo profesional, un ambiente laboral inclusivo y el potencial de avance para considerar un puesto de trabajo.
¿Qué más lo caracteriza?
● Son jóvenes de 18 a 24 años.
● Mayormente sin hijos, solteros, sin compromisos de pago de hipotecas, créditos u otras responsabilidades.
● Representan la compensación más baja en la lista.
Si requiere este capital humano, considere:
● Ofrecer flexibilidad.
● Demostrar la voluntad de invertir en el desarrollo de este grupo y crear una cultura organizacional sólida que enfatice el significado y el propósito.
● Combinar los subsidios de matrícula tradicionales con horarios de trabajo flexibles para adaptarse a los horarios de clases y programas de crecimiento con trayectorias claras de avance.
“Los relajados”: la carrera ya no es lo primero
Este perfil está constituido por personas que no están necesariamente buscando trabajo, porque ya se jubilaron o que podrían regresar al trabajo tradicional siempre y cuando las circunstancias sean las adecuadas.
No tienen una necesidad inherente de ingresos pues aprovecharon la pandemia para jubilarse antes de tiempo.
¿Cómo identificarlos?
● Mayormente jubilados.
● Tienen aún años de vida productiva en el ámbito laboral y gran experiencia profesional.
● Quieren más que la propuesta de valor tradicional para ser atraídos nuevamente a la fuerza laboral, incluida la promesa de un trabajo significativo.
Preste atención a este grupo
Aunque las organizaciones no están mirando a este grupo de manera estratégica, están a tiempo de hacerlo. “Los empleadores que tenían relaciones positivas con los empleados que perdieron deberían considerar comunicarse con ellos para ver si pueden encontrar el equilibrio.
A modo de conclusión, explican los autores de la investigación que “las empresas necesitan contratar del grupo de empleados existente, no del que desean. Eso puede significar reducir o cambiar los requisitos laborales para algunos roles, al no requerir un título universitario, por ejemplo”.
No se trata de una transformación radical de la propuesta de valor de cada empresa, sino más bien de ampliarla al abanico de posibilidades que denotan estos nuevos perfiles.
Seguir una valoración de sus trabajadores tradicionales y mirar “más allá” de ellos hacia los trabajadores que valoran fuertemente la flexibilidad usando las herramientas e incentivos adecuados para cada grupo.
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